גיוס כוח אדם למחלקה המשפטית הינה משימה מאתגרת שמשלבת אלמנטים ניהוליים, מקצועיים, מש"איים, תקציביים, לוגיסטיים ועוד.

הצורך בגיוס כוח אדם למחלקה המשפטית עשוי לצוץ במספר סיטואציות שונות, למשל: צמיחה של היקף הפעילות, מילוי משרה בעקבות עזיבה של עובד, צורך זמני לפרויקט מוגדר ועוד.

ראשית, יש לזהות את הצורך בגיוס. התשובה לשאלה מתי נכון לגייס כוח אדם איננה פשוטה. עם זאת, קיימים אירועים בחיי תאגיד שבהם הגיוני לשקול גיוס, כגון: הנפקה, רכישה, צמיחה משמעותית בפעילות העסקית, כניסה לתוקף של רגולציה משמעותית ועוד. חשוב לראות שגיוס למחלקה המשפטית עדיף בנסיבות העניין מאשר שימוש ביועצים משפטיים חיצוניים.

לאחר שהצורך בגיוס זוהה, יש ל"מכור" לבעלי העניין הרלוונטיים בתאגיד את הצורך, ביניהם לרוב נמצא המנכ"ל. טענות שיכולות לשכנע את המנכ"ל לאשר את הגיוס הן למשל: חיסכון בעלויות ביחס לייעוץ משפטי חיצוני, תפקיד שמחייב קשר צמוד עם יחידות החברה, עומס גבוה מדי על היועמ"ש (בדרך כלל הסיבה הכי פחות משכנעת) ועוד.

בעלי עניין רלוונטיים נוספים הם סמנכ"ל הכספים (שריון תקציבי) וסמנכ"ל התפעול (הבטחת עמדת ישיבה, ריהוט משרדי, ציוד היקפי ועוד). עם מש"א יש לתאם את אפיון תכונות המשרה, התואר והבכירות של העובד/ת החדש/ה, טווח השכר הרלוונטי ואת הערוצים הרלוונטיים לפרסום המשרה. במהלך אפיון המשרה חשוב לסנן את הדרישות החשובות באמת לתפקיד ולהתמקד ב-2-3 קריטריונים מרכזיים.

לאחר ההכנה, מתחיל שלב המעבר על קו"ח. יש לקרוא בעיון את קורות החיים, ולזהות את מה שכתוב ואת מה שלא כתוב בהם. לאחר מכן מגיע שלב הראיונות. מומלץ לראיין לפחות 4-5 מועמדים לכל תפקיד אם קיימים בנמצא, על מנת לאפשר השוואה טובה ביניהם. חשוב לזכור שתהליך הריאיון הוא הדדי, בו שני הצדדים בוחנים את התאמת החיבור, ולכן חשוב להתמקד גם באלמנטים שיווקיים של התפקיד המוצע (בלי לשכוח את חובת האמת בפרסום).

בסיום התהליך, כדאי לקיים פגישה עם הגורמים המלווים במחלקת משאבי אנוש על מנת לדרג את המועמדים, ולהציע להם להצטרף לחברה בסדר עדיפות יורד. יש לוודא חתימת הסכם עבודה עם המועמד/ת שנבחר/ה, ולסכם על תאריך תחילת עבודה. במקרים המתאימים יש לתאם חפיפה עם העובדת שמסיים את עבודתו.